Les processus de recrutement en conseil en stratégie

Comment fonctionne le recrutement dans les cabinets de conseil en stratégie?

Après avoir eu un aperçu du monde du conseil, en particulier la particularité du conseil en stratégie, comment rejoint-on un de ces cabinets ?

Les processus de recrutement de ces cabinets sont aussi particuliers que le métier, ils sont pour certains comme McKinsey élus les plus difficiles dans le monde des entreprises, autant les prendre au sérieux tout de suite.

Nous allons aborder dans cet article le détail des différents processus de recrutement, la logique du recruteur derrière chaque élément du processus pour vous aider à préparer vos entretiens de la bonne façon. Nous verrons dans un autre article comment s’y préparer effectivement.

1# Logique d’un processus de recrutement

Chaque cabinet a son propre dispositif de recrutement, basé sur un processus (vu par le candidat) qui répond aux besoins du cabinet avant l’embauche. Nous allons d’abord discuter de la spécificité du processus de recrutement pour le conseil en stratégie comparé à d’autres industries.

Cette partie est finalement la plus importante de l’article, elle vous montre les motivations des cabinets derrière leur processus de recrutement.

Les normes du secteur stratégie

La spécificité du conseil en stratégie est liée aux enjeux des missions, à haut-niveau, qui impactent la viabilité des entreprises et leurs trajectoires de croissance.

Tous le secteur concerné, côté conseil aux entreprises, est très normé en processus, modèles et pratiques pour une raison bien simple : la valeur ajoutée des cabinets réside en partie sur leurs méthodes et leur structure. Ainsi le processus de recrutement est à l’image des missions: structuré, codifié et très exigeant.

Suivant cette logique le processus de recrutement vise à coller avec le métier de consultant en stratégie. Comme nous l’avons vu, c’est un métier qui nécessite des compétences spécifiques à un niveau avancé et des compétences qui sont très peu techniques, ce qui rend l’évaluation plus difficile. Ces compétences clés sont les mêmes sur toute l’industrie et se retrouvent donc dans chacun des processus de recrutement.

Enfin, ces compétences n’étant pas directement reliées à une formation technique ou commerciale, les cabinets recrutent des alumnis d’écoles de commerce aussi bien que d’écoles d’ingénieurs. On pourrait donc voir cette entrée dans le monde de la stratégie comme une mise à plat, il n’y aura pas de différence de métier entre l’étudiant ingénieur ou commercial. Ceci implique que pour partir sur un pied d’égalité, ces différents candidats devront se former sur le métier du conseil avant même de passer les étapes de recrutement, et non après.

Finalement le processus de recrutement est en tant que tel une intégration dans le monde du conseil en stratégie, vous devrez comprendre l’industrie, les compétences clés, les condes et avant tout vous préparer et vous former !

Les contraintes des cabinets

Rentrons un peu dans l’esprit d’un consultant d’un de ces cabinets. Pour comprendre comment vous préparer, il est bon de comprendre les besoins du client (le cabinet) et son business model (recrutement). Nous n’allons pas décomposer notre analyse avec un arbre, mais nous allons tout de même nous intéresser à la dynamique des cabinets et de leur recrutement.

La première chose à mettre au clair est que ces cabinets, particulièrement les MBBs (McKinsey, BCG, Bain), sont très prisés et le recrutement est très compétitif. Vous ne serez presque jamais en face de vos concurrents (si ce n’est dans votre préparation), mais il y a véritablement une mêlée qui se joue à l’entrée de chaque cabinet. Les processus présentent naturellement un fort taux de rejets, parfois proche de 90%. Toutefois, ne paniquez pas tout de suite.

Les cabinets recrutent en continu, ce qui est assez particulier pour une entreprise surtout du secteur tertiaire. La raison derrière ce recrutement en continu est qu’il y a un turnover important. Le conseil en stratégie est pour une majorité une carrière court-terme avant de repartir dans l’industrie. Les cabinets sont prisés notamment parce que ce métier permet une ascension très rapide en termes de compétences, de hiérarchie, de salaire, d’expertise. En plus de cela les consultants changent quelque fois de cabinet pour diversifier leur expérience. Ainsi le consultant en stratégie reste en moyenne autour de 3 ans dans le cabinet avant de repartir.

Une chance pour vous ! Il y aura toujours de la place dans les cabinets de conseil en stratégie, et vous n’avez pas besoin de scruter les plateformes d’annonces en ligne. Le processus de recrutement démarre par une candidature spontanée ! Certains cabinets fonctionnent par batch, c’est à dire qu’ils recrutent par promotion parfois tous les deux mois ou moins – mais vous pouvez postuler à n’importe quel moment.

Enfin un dernier point important est le point de vue des cabinets. Les cabinets dépenses beaucoup d’argent pour former et accompagner des consultants qui finissent finalement par partir. Ils doivent donc s’assurer que ceux qu’ils prennent sont à la hauteur du métier, et resteront un minimum de temps. D’un autre côté, les entretiens sont en face d’un consultant ou plus, dont le temps est précieux. Chacun de ces entretiens coûte cher au cabinet ! Il est important d’en être conscient pour ne pas leur faire perdre du temps, et comprendre leurs réponses. Ainsi les processus de recrutement sont orientés pour limiter le coût du processus, en diminuant l’appel aux partners et consultants avec plus d’expériences.

💡 La plupart des cabinets font passer les premiers entretiens avec des consultants expérimentés (plus de 3 ans d'expérience), et il peut arriver de tomber directement face à un partner au premier tour (cela m'est arrivé). Cela ne fait pas une grande différence pour vous, ils auront tous les mêmes exigences au premier tour et des exigences un peu différentes au second tour.

Les besoins du cabinet

Une fois que l’on a compris le contexte du processus de recrutement, nous pouvons maintenant lister les besoins du cabinet de conseil lors du recrutement de futurs consultants:

  • Besoin de staff – compenser le turnover et croître

Pour compenser l’attrition continue de leur force de frappe (les consultants qui partent), les cabinets recrutent en continu pour se stabiliser. En plus de ça la majorité des cabinets ont un plan de croissance, qui justifie un besoin supplémentaire de recrutement.

  • Besoin de compétences spécifiques

Les consultants apportent une valeur au cabinet qui est liée à leurs performances, comme partout, cependant cette performance est liée aux compétences très spécifiques du consultant, des compétences difficiles à évaluer. Ainsi les processus sont spécifiques et taillés sur mesure pour évaluer ces compétences cibles.

  • Besoin de continuité – les recrues doivent rester le plus longtemps possible

Les coûts de recrutement sont très importants pour un cabinet. Vous pourriez d’ailleurs tenter d’évaluer ce coût par un market sizing, ce serait un bon exercice (c’est d’ailleur une étude de cas proposée comme exemple chez Roland Berger!). La valeur que vous apportez en retour au cabinet est d’abord lié au temps que vous passez à travailler pour eux. Ainsi leur principale inquiétude est de ne recruter que des consultants qui resteront le plus longtemps possible.

Sur ce dernier point, le processus de recrutement présentent des aspects spécifiques que nous détaillerons. Mais nous pouvons déjà décomposer ce dernier besoin en plusieurs parties :

  • La recrue doit savoir dans quoi elle s’engage, avoir réfléchi sur le métier et son projet professionnel
  • Le candidat doit avoir le niveau pour survivre dans le cabinet et ne pas être submergé par le travail
  • Le candidat doit avoir une affinité avec le cabinet et être capable de s’y intégrer

Ces trois points seront bien évidemment jaugés pendant le processus de recrutement. Je propose que nous nous intéressions maintenant au processus de recrutement classique en stratégie.

2# Le processus de recrutement

Le processus de recrutement est presque identique dans tous les cabinets, sauf certaines exceptions que je soulèverai, car les principes mentionnés plus haut sont les mêmes. Voilà le schéma du processus classique:

  • Screening
  • Tour 1
  • Tour 2

Le processus est construit en pyramide, si bien que la majorité des candidats sont repoussés dès le premier filtre: le screening. Rappelez-vous, les cabinets veulent minimiser le coût du processus et réservent donc les entretiens avec les consultants aux candidats les plus prometteurs!

Le screening est assez obscure pour le candidat, il s’agit de déposer sa candidature souvent en ligne avec son CV et sa lettre de motivation. Le cabinet va ensuite relire les candidatures et appliquer un premier filtre – qui peut parfois paraître flou et arbitraire mais comme nous n’avons pas de visibilité dessus, autant faire confiance aux équipes de recrutement. S’ajoute parfois un tour intermédiaire de screening sous forme de jeux ou de test: une sorte de GMAT, ou un quizz, ou un jeux, là encore qui sont à préparer.

Si vous avez été recontacté par le cabinet après le screening, vous allez pouvoir passer le premier tour d’entretiens. Il consiste généralement de deux entretiens avec des consultants sur le même format. D’abord une partie FIT, questions de motivations et appétences personnelles au cabinet. Puis une étude de cas, le très célèbre exercice. Enfin, une partie souvent négligée, la partie questions où vous pourrez poser des questions sur le métier, le cabinet et aussi démontrer votre intérêt et curiosité.

Entre chaque tour vous serez recontacté, parfois avec un feedback sur le tour précédent pour vous aider à vous préparer, et afin de planifier la date de votre prochain tour, ou bien vous dire pourquoi ils souhaitent terminer le processus de recrutement avec vous.

⚠️ Le délai entre les tours peut être long, surtout pour les grands cabinets. La partie screening peut parfois prendre jusqu’à plus d’un mois! D’où la nécessiter de planifier ses candidatures, nous verrons cela dans un prochain article.

Nous détaillerons dans le prochain article chaque élément du processus et comment s’y préparer. Vous voyez dors-et-déjà la quantité de préparation qu’il faut pour “jouer le jeu”!

Les plus petits cabinets de stratégie (les boutiques), et les cabinets de management ont également des processus similaires. La compétition et le niveau requis est souvent inférieur, la préparation requise est moins importante mais leur besoin en recrutement également (moins de personnes pour moins de places).

Les processus différents

Certains cabinets ont adoptés des processus légèrement différents. Chaque processus a ses particularités:

  • Chez BCG un des entretiens est remplacé par un quizz en temps limité, assez difficile, alors que vous ne rencontrerez que deux consultants au total (un seul partner pour le dernier tour) – ils peuvent aussi arranger le processus à leur sauce selon la disponibilité des équipes
  • Chez McKinsey, la partie FIT est remplacée par une partie PEI: vous racontez une expérience professionnelle ou personnelle qui répond à une question
  • Chez Arthur D. Little vous n’avez pas de quizz ou de jeux, mais vos entretiens sont plus espacés (deux tours de deux entretiens espacés donnent l’impression de quatre tours, ce qui est plutôt désagréable)

Un cabinet en particulier a marqué une différence pour moi dans son processus, Archery Strategy Consulting. Il s’agit d’un cabinet spécialisé dans l’aerospace & defense, et composé en large part d’ingénieurs Supaero comme moi. Le processus était le suivant:

  • Un screening au téléphone avec une RH – formée pour ces entretiens – pour vous situer par rapport au cabinet et au conseil en stratégie
  • Un premier tour avec une simulation d’entretien client, suivi d’une séance libre d’échange avec un consultant
    • Vous jouez d’abord le rôle d’un consultant le premier jour de son arrivée qui doit gérer un entretien client seul, un partner du cabinet joue le client. Vous devez ensuite synthétiser l’entretien et vos découvertes à votre équipe.
    • L’entretien inversé consiste à aller boire un verre avec un consultant qui répond à toutes vos questions, sans aucune incidence sur votre recrutement. C’est l’occasion de vraiment creuser tout vos doutes avec ce consultant
  • Bonus, un tour intermédiaire de mon côté car ils n’étaient pas convaincus de ma capacité de synthèse et m’ont donné une chance de me racheter
  • Un deuxième tour avec un entretien de FIT, puis un entretien avec un partner
    • L’entretien de FIT de 45min est avec la même RH que précédemment qui creuse en profondeur votre motivation – certainement l’exercice de FIT le plus approfondi de tous les cabinets que j’ai passés
    • La discussion avec le partner n’est pas un cas mais une discussion – l’occasion pour lui de présenter la philosophie du cabinet, de comprendre un peu plus vos motivations et de savoir si vous auriez votre place dans (la petite) équipe

Finalement vous pouvez avoir des nombreuses versions d’entretiens mais qui se basent toujours sur les mêmes principes présentés plus haut. Un besoin de rigueur et structure, savoir si vous êtes là pour rester, et une contingence de valeurs personnelles pour que vous puissiez vous entendre avec les autres consultants mais aussi les clients.

Pour continuer

Pour se préparer aux entretiens des cabinets de conseil en stratégie vous trouverez dans les prochains articles:

  • Le détail des éléments du processus et comment s’y préparer
  • Comment planifier ses candidatures et sa préparation
  • Le plan d’action que j’ai utilisé pour me préparer et avoir 85% de réussite (5 offres de cabinets sur 6) dont 100% de réussite aux entretiens

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